Proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo con el objeto de perfeccionar la regulación del principio de igualdad de remuneraciones entre hombre y mujeres, este se encuentra en segundo trámite constitucional y el 3 de septiembre de 2024 se aprueba la idea de legislar

Concretamente, la finalidad de esta ley es perfeccionar las actuales normas que regulan el principio de igualdad de remuneraciones en la legislación chilena, con el objeto de dotarlas de mayor efectividad y herramientas para asegurar su cumplimiento, es la idea matriz del proyecto de ley, en segundo trámite constitucional, que comenzó a ser analizado por la Comisión de la Mujer y Equidad de Género del Senado. Por todo esto es que hemos decidido entrevistar a la profesora Karla Varas Marchant.

Una de las principales modificaciones en el artículo 62 bis del Código del Trabajo es que se considerará como discriminación salarial aquellas diferencias de salario entre hombres y mujeres que no se ajusten al método analítico de evaluación de puestos de trabajo que fije la Dirección de Trabajo. En relación a ello. ¿Es insuficiente que la ley no plantee medidas para eviar que los estereotipos de género influyan en la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres?

Sí, creo que es insuficiente y seguirá siendo una norma confusa, ya que ahora se hace la remisión a un método analítico de evaluación de puestos de trabajo, que pudiera justificar las diferencias de remuneración, desconociéndose los criterios que fijará el ente administrativo para dicho análisis y evaluación de puestos de trabajo.

Sería recomendable que la ley desde ya reconozca la discriminación estructural que afecta a la mujer en razón de los estereotipos de género. 

Ante un caso de discriminación salarial ¿Cómo se garantiza que el juez adopte las medidas necesarias para corregir las arbitrariedades detectadas sin que este recurra a sesgos de género?

La propuesta señala que si se verifica la discriminación, el juez debe adoptar todas las medidas que sean necesarias para corregir las arbitrariedades detectadas, por lo que en principio uno puede pensar que adoptará las medidas. De lo contrario, están los recursos procesales, ya que la norma es imperativa.

Por otro lado, será importante la formación que reciban los jueces en la materia.

¿Cuál es el impacto que tiene la supresión de la necesidad de reclamo interno antes de ir a la Dirección del Trabajo en el fortalecimiento de la organización sindical?

La eficacia de los reclamos internos es baja, por lo que es correcta su eliminación. Además, no hay medidas de protección a denunciantes y se arriesgan, más bien, a verse como personas conflictivas, y por ende, a eventuales represalias que no estarán protegidas por la garantía de indemnidad, de acuerdo al tenor literal de la ley.

Considerando las garantías que contempla el Código del Trabajo sobre igualdad salarial en relación a las modificaciones realizadas en el presente proyecto de ley ¿Por qué actualmente estas son deficientes?

Principalmente porque la actual legislación tiene una definición muy amplia de supuestos criterios objetivos que podría invocar el empleador para justificar la diferencia salarial. Muchos de ellos no toman en consideración la discriminación estructural que sufren las mujeres.

La otra deficiencia relevante dice relación con la falta de transparencia en materia de remuneraciones, y la dificultad entonces para presentar un caso de este tipo.