Por Diego Alfonso Carvajal Carvajal (Estudiante de 5° año de Derecho de la Universidad Central de Chile).

En los últimos años ha surgido una problemática en el derecho laboral, la cual es abordar el vínculo laboral de subordinación y/o dependencia en el trabajo mediante aplicaciones digitales de transporte, ya que para el derecho laboral vigente se le dificulta abordar el surgimiento de esta nueva relación laboral. Por lo anterior, el  11 de marzo de 2022 se publica en el diario oficial la ley N° 21.431 que entró en vigencia el 1 de septiembre del mismo año. En esta reforma del código del trabajo se modifica lo que respecta al contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios, no obstante, la legislación tiene varios errores conceptuales y carencia de armonía jurídica con el resto de disposiciones del código del trabajo, como se explica a continuación.

La ley N° 21.431 incorpora al código del trabajo el artículo 152 quáter P, el cual contempla dentro del ámbito de aplicación de la reforma, lo siguiente: “El presente Capítulo regula las relaciones entre trabajadores de plataformas digitales, dependientes e independientes, y empresas de plataformas digitales de servicios prestados en el territorio”.^[1]

En base a este nuevo artículo, el legislador al distinguir entre un trabajador dependiente o independiente, no satisface plenamente esta nueva forma de trabajar, sino que se plantea otro problema porque crea una nueva categoría de trabajador semi-dependiente o semi-autónomo, es decir, profundiza las zonas grises del derecho del trabajo, en las que a pesar de haber disminuido la dependencia, no significa que sean completamente autónomos, dado que no se ajustan a las características especiales del modelo de trabajo.^[2] Por lo que se infiere, que las personas que trabajen de manera independiente en las aplicaciones digitales de transporte no serán plenamente trabajadores independientes.

Lo anterior en base a que la subordinación y/o dependencia siempre estará presente debido a que el empleador, en este caso la aplicación, siempre les dará instrucciones y recomendaciones en cuanto a la ruta de reparto que debe seguir, establece el precio que se cobrará por el servicio, la oferta de servicios que puede realizar, además, de una constante evaluación de sus servicios por medio de la calificación de los usuarios, etc.  Porque si fuera plenamente independiente el trabajador haría la ejecución de los servicios a su arbitrio, sin seguir el conducto regular que establece la aplicación, porque el trabajo independiente se rige en principio por un contrato de naturaleza civil y no tiene vínculo de subordinación y/o dependencia alguno con la persona que le encarga el servicio, por estas razones, se piensa que el legislador cometió un error de tipología al realizar una distinción entre trabajador dependiente e independiente.

Desde otra perspectiva lo explica Francisco Ruay cuando señala que no se puede desprender  del  ámbito de aplicación definido en la ley, la integración en el código del trabajo de los denominados trabajadores independientes que se desempeñen  en este rubro. Una primera cuestión que podría señalarse en este punto es la particular paradoja que representa una consideración diferenciada entre un  trabajador dependiente, que conforme nuestra legislación se trataría de un trabajador en sentido estricto, y el denominado trabajador independiente, en cuyo  caso la expresión trabajador no estaría siendo utilizada técnicamente de manera precisa por el legislador, pues, por definición, el trabajador se encuentra bajo subordinación y dependencia, no siendo éste el caso en discusión.^[3]

En base a lo anterior, se detecta la falta de exactitud conceptual y de tipología del legislador en la ley N° 21.431, ya que al diferenciar entre trabajador dependiente e independiente, va en contra de lo establecido en el código del trabajo antes de la reforma, por ende esta ley tiene una regulación deficitaria e insuficiente, ya que no se toman los requerimientos mínimos que tiene la normativa general común en cuanto a la subordinación y/o dependencia. En contraste con la legislación de España, que en el año 2021 se realizó una modificación al Estatuto de los Trabajadores, introducida por el artículo único de la ley 12/2021, en la cual se establece una presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto, ya que se presume en el ámbito de esta ley que la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía por parte de las aplicaciones, las cuales ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante una gestión algorítmica del servicio o de las condiciones laborales a través de una plataforma digital.^[4]

Comparando el Estatuto de los Trabajadores de España con lo establecido en la ley N° 21.431, se vuelve de plano innecesaria, porque al establecer una presunción de laboralidad en el estatuto se hace aplicable por principio de armonización interpretativa toda la normativa laboral a esta nueva forma de trabajar en un solo acto, de una manera más clara, sin ambigüedades conceptuales y con una gran economía legislativa. Dicho de otra forma,  probablemente si el legislador chileno hubiese tenido en cuenta esta presunción de laboralidad como se da en el caso Español, el problema que se presentaba en Chile producto de la falta de legislación se hubiese podido destrabar y solucionar mucho antes, y con una tramitación legislativa más reducida.

Por otra parte, en el artículo 22 de la ley N° 20.744, actualizada de Argentina de 1976 la cual establece el régimen del contrato de trabajo, prescribe que habrá relación laboral cuando un trabajador ejecute actos, obras o preste un servicio en favor de otra, bajo la dependencia de aquella de forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, independiente del acto por el cual se le dé origen.^[5] De esta forma, la legislación vigente en Argentina deja claro que no es necesario dictar leyes especiales para regular las nuevas relaciones laborales que surjan, sino que se puede ocupar las herramientas que el ordenamiento común y general ya establece, o adaptarlo con pequeñas modificaciones a través de presunciones.

En consecuencia, Chile con la dictación de esta ley siguió un camino muy distante en comparación a España y Argentina, porque estos países tienen una normativa general que se adapta a los cambios que trae la tecnología. Conforme a ello, puede pensarse en otras soluciones al problema jurídico de Chile, por ejemplo, ha podido adaptar el código del trabajo anterior, y ocupar principios, presunciones generales del derecho del trabajo para dar solución a la ejecución de estas nuevas formas de trabajar y de generar ingresos monetarios, tal como, lo tiene Argentina y España, generando externalidades positivas en el corto y mediano plazo por economía legislativa, sin necesidad de modificar constantemente el código del trabajo por la incerteza jurídica que esto desencadena.

En este orden de ideas, en sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en Recurso de Suplicación N° 1323/2019 de 17 de enero de 2020, se califica la relación laboral de interés público, y no de interés privado, limitando la autonomía y voluntad de las partes a la hora de contratar. Esto se puede leer, en el fundamento de derecho del considerando décimo cuarto que prescribe la calificación de las relaciones jurídicas laborales, por cuenta propia o por cuenta ajena como materia de orden público, y por tanto, no sujeta a la libre autonomía de las partes. De tal manera que, cuando en una relación jurídica concurren materialmente la naturaleza propia de la laboralidad, aunque las partes la hayan calificado formalmente de otro modo; la correcta catalogación jurídica no concurre sólo en el interés privado de las partes, sino también en un interés público que viene dado por el debido encuadramiento en el sistema de la Seguridad Social y en relación con las cotizaciones y prestaciones de dicho sistema, así como en materia de desempleo, Fondo de Garantía Salarial, etc.^[6]

Se infiere de la sentencia que si bien establece que deben concurrir presupuestos fácticos para establecer el vínculo laboral de subordinación y/o dependencia, debe primar el interés público de por medio, independiente del interés privado que se haya pactado entre las partes, aplicando de plano y sin restricciones el sistema de seguridad social. De esta forma, en España se resuelve la contienda jurídica remitiéndose al cuerpo legal común, el cual es el Estatuto de los Trabajadores, porque esta normativa establece un mejor marco conceptual, con presunciones generales y especiales de laboralidad en la ejecución de estas nuevas formas de trabajar que se han ido incorporando.

A modo de conclusión, en base a las deficiencias legislativas antes descritas, se considera que Chile no posee un tratamiento jurídico adecuado que regule el vínculo de subordinación y/o dependencia, ya que en la ejecución de este trabajo no hay en ningún caso, trabajo independiente, solo hay trabajo que se ejecuta de manera dependiente a través de la aplicación digital de transporte. Por esta razón, se considera que la ley N° 21.431 no trata adecuadamente este elemento esencial de un contrato de trabajo. Finalmente, se recomienda incorporar dentro del código del trabajo un capítulo especial que regule presunciones de subordinación laboral análogamente a como lo realizó el Estatuto Laboral en España, acatando la recomendación número 198 de la OIT de 2006, que señala la necesidad de definir indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de trabajo, facilitando de esta forma que la normativa laboral se adapte rápida y oportunamente a la velocidad de los cambios tecnológicos.

Referencias

^[1] LEY N° 21.431 de 2022.

^[2] DÍAZ, Antonia (2018). «Nuevas formas de trabajo: Reflexiones en torno a la aplicación de Uber», Revista de Estudios Ius Novum, Vol.11, N°1: pp. 177 – 184.

^[3] RUAY, Francisco (2022): «Trabajadores mediante plataformas en Chile: Comentarios a propósito de su regulación legislativa», Revista Jurídica del Trabajo, Vol.3, N°7: pp. 132-195.

^[4] LEY N° 12/2021 de 2021.

^[5] Ley N°20.744 de 1976.

^[6] ROOFOODS SPAIN S.L CON OTROS (2020): Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social, sentencia del 17 de enero de 2020 (recurso de suplicación), N° 1323/2019, N° de resolución 40/2020.