Por Alejandro Guerra García (Estudiante de Derecho, Pontificia Universidad Católica de Valparaíso. Director del Departamento de Relaciones Laborales, Centro de Estudios Aurora)

Durante ya los últimos 5 años el mercado laboral se ha visto en una transformación constante, principalmente por el avance disruptivo de nuevas tecnologías y modelos de negocios, que tuvo como consecuencia el nacimiento de nuevas formas de trabajo de la mano de las economías colaborativas. Este último hito ha sido conceptualizado de diversas maneras, pero en principio y reduciendo al máximo esa compleja realidad, podemos decir que la economía colaborativa la conforman aquellos modelos de producción, consumo o financiación que se basan en la intermediación entre la oferta y la demanda generada en relaciones iguales, o bien de particular a profesional, a través de plataformas digitales que no prestan el servicio subyacente, generando un mayor aprovechamiento de los bienes existentes pero infrautilizados¹. Sobre la conceptualización como economía “colaborativa” algunos autores han señalado que, considerando cómo se han desenvuelto algunas de las plataformas virtuales es más acertado señalar esta nueva economía como una transformación y adaptación del capitalismo a la era tecnológica, que ha sido denominada crowd-based capitalism o capitalismo de base multitudinaria^2.

Algunas de las plataformas hoy presentes en Chile son: Pedidos Ya, Uber (driver y eats), Cabify, Didi, Rappi y Cornershop, en que el trabajo que desarrollan los denominados “socios” se ha enmarcado dentro de una zona gris en la mayoría de los países en que están presentes y ha significado una tensión de una de las principales instituciones de protección del Derecho del trabajo. La subordinación y dependencia es el elemento tipificante de la relación laboral, que separa al trabajo protegido del trabajo autónomo, en el que intervienen otras disciplinas como el Derecho Comercial o Derecho Civil, por tanto, toda relación que no se identifique con los parámetros de la subordinación es considerada autónoma, quedando fuera del abanico de protecciones laborales (jornada, descansos, seguro contra accidentes, etc.) que entrega el Código del Trabajo (CT). 

En nuestro país, existen tres proyectos de ley ingresados en el Congreso Nacional que regularían el trabajo de plataformas, uno que proviene de la bancada parlamentaria del Frente Amplio (Boletín Nº 12.475-13, 2019) que se ocupa de las principales problemáticas de informalidad que han sido denunciadas por las distintas asociaciones de trabajadores de plataforma, considerando: contenido del trabajo, jornada autónoma y jornada pasiva, seguridad laboral e incluso, explicitando el derecho a sindicalización. Por otro lado, está el proyecto de Ley promovido por un grupo de senadores (Boletín Nº 13.496-13, 2020) que garantiza algunas cuestiones básicas, pero sobre la base de no ser considerados trabajadores subordinados, en igual circunstancia que el proyecto de ley de modernización laboral presentado por el Gobierno a comienzos del año 2019 (Boletín 12.618-13, 2019)³.

En este contexto y ante la lentitud de la vía legislativa, ha sido a través de la vía judicial que se ha intentado el reconocimiento de derechos laborales. Durante el año 2015 se judicializa la primera problemática entre un conductor y Uber SpA⁴, en que se demanda subterfugio y nulidad del despido. En la sentencia del tribunal no se reconoce la existencia de la relación laboral por falta de prueba, señalando en el considerando quinto que, a su vez, no existe despido puesto que  “(…) no es más que la consecuencia de un mal servicio, que la empresa como dueño del software tiene la absoluta libertad de elegir con qué otro independiente lo comparte, al igual que el conductor tiene la libertad de aceptar o no una solicitud o incluso conectarse.”⁵, rechazando con costas la demanda por considerar que se carecía de motivo plausible para litigar al omitir información en cuanto a la forma en que se terminaron sus servicios para la empresa. 

Así, durante este año surgieron otras interesantes acciones que intentan la declaración de derechos laborales, esta vez por un grupo de repartidores de Pedidos Ya⁶ (que tienen aún pendiente el fallo) a través de demandas colectivas en que se solicita la declaración de existencia de relación laboral, el pago de prestaciones laborales y previsionales y la declaración de despidos como antisindicales. En el escrito de demanda se señalan como fundamentos de hecho que cerca de 250 trabajadores riders se desplazaron en sus vehículos de trabajo (motos y bicicletas) para protestar y ejercer su derecho a huelga, demandando mejoras en las condiciones de trabajo y que la empresa respondió despidiendo (desconectando de la aplicación) a alguno de los trabajadores involucrados al día siguiente a su movilización y amenazando a otros que seguirán la misma suerte, siendo el motivo por el que se solicita la declaración de los despidos como antisindicales. 

Con todo, la primera sentencia que reconocería la existencia de la relación laboral fue emitida por el Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción (RIT M-724-2020) el pasado 5 de octubre, conflicto que se dio entre un ex repartidor y la plataforma PedidosYa. El tribunal declaró la existencia de la relación como laboral y condenó a la empresa al pago de las distintas prestaciones que de ella provienen, cuestión que sin duda es uno de los primeros pasos para el pleno reconocimiento de derechos laborales a trabajadores de plataforma aún cuando se esté a la espera de la tramitación de los proyectos antes dicho, que en mi opinión, a pesar que la lentitud del proceso legislativo puede ser criticable, este debe tomarse el tiempo suficiente para depurar todos los riesgos de evasión normativa que podrían surgir de una regulación defectuosa, puesto que las plataformas podrán adaptar los términos y condiciones de uso de sus aplicaciones o la forma en que se relacionan con los trabajadores (como el caso de los falsos autónomos en España⁷) para que ya no se den los indicios que se reconocen por la vía judicial y así también podrán hacerlo ante una legislación que no es lo suficientemente amplia para afrontar esta realidad. 

En el caso en cuestión lo principal, a mi parecer, de la sentencia es la forma en que la Jueza califica la relación e identifica los indicios de laboralidad con la debida consideración de una lectura concordante con el principio de protección y primacía de la realidad, señalando en el considerando décimo que “(…) la idea clásica de trabajador que presta servicios al interior de un lugar físico determinado con un jefe o supervisor con quien interactúa directamente, que regula su trabajo y a quien debe reportar dentro de un horario determinado acordado previamente y por escrito en un instrumento contractual generalmente denominado contrato de trabajo, debe ser superada justamente por la existencia de estas plataformas tecnológicas cuya dinámica es completamente distinta, en donde el vínculo de subordinación y dependencia se manifiesta pero no de manera tradicional.”⁸.

En ese sentido, en el mismo considerando es desvirtuado el principal argumento en el que se sustentaba la supuesta “colaboración” de la plataforma con el rider, que es la supuesta libertad de la que goza éste último (cuestión que en  el caso de Uber antes citado, fue la razón por la que se estimó que no existía relación laboral): “Así, esta libertad a la que recurre la demandada, indicando que el actor es libre de elegir su jornada, libre de decidir si se conecta o no a la aplicación, llegando a señalar que el actor llega a ser su propio jefe, siendo en definitiva falsa, pues bajo esta libertad para conectarse está la sanción de ser bajado de calificación, de no poder elegir el turno que mejor remuneración le entregue, pudiendo incluso ser dado de baja de la aplicación, el actor tampoco tiene libertad sobre como realiza su función, pues está condicionado a los pasos que le otorga la demandada y siempre está siendo calificado a fin de comprobar si cumple su cometido conforme a las instrucciones de la demandada, siendo castigado si no lo hace, con una baja calificación que termina incidiendo en sus remuneraciones.”⁹.

Esto último, da cuenta que la organización empresarial en que se insertan a estos trabajadores es fascinante desde en cuanto reducción de costes, ya que el sistema de horarios o llamada por ellos “flexibilidad horaria”, es un sistema que busca hacer competir a los trabajadores entre sí, porque a pesar de tener franjas horarias a su disposición, la elección final se determina por el sistema de calificaciones algorítmico de la plataforma, que permite escoger el horario que desea el trabajador según su posicionamiento en un ranking y así también ha sido demostrado en la experiencia internacional con la plataforma Glovo¹⁰ en una Sentencia del Juzgado Social Nº1 de Gijón (España)¹¹ donde se estimó que esa competencia entre los repartidores para lograr los mejores horarios, dejaba al resto con unos horarios que ya no eran compatibles con su vida personal, sino con aquellos que a la empresa más le convenía. 

La situación de estos trabajadores es algo que mantendrá ocupado al poder judicial, ya que a mi parecer este reconocimiento sin duda abrirá la puerta a más litigios de esta índole y que dará una clara señal de que, por motivos de seguridad jurídica, debe ser por la vía de la regulación que se de una adecuada protección a esta nueva forma de trabajo, ya que vistas las características del modelo de negocio, habría que proteger derechos básicos que no impidieran el desarrollo normal de la industria, garantizando especialmente procedimientos de representación de los trabajadores¹² y que diría es lo que pretende, en principio, hacer el proyecto de ley impulsado por la bancada del Frente Amplio¹³.  

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Referencias

1. Cañigueral Bagó, Albert; Madariaga, Javier; Popeo, Clara, “Claves para entender la Economía Colaborativa y de Plataformas en las ciudades”, CIPPEC, disponible en: https://www.cippec.org/publicacion/claves-para-entender-la-economia-colaborativa-y-de-plataformas-en-las-ciudades/ (fecha de consulta: 4 de noviembre de 2020).
2. Sundararajan, Arun, “The Sharing Economy. The End of Employment and the Rise of Crowd-based Capitalism”, MIT Press, Cambridge, 2016, pp. 27.
3. Véase: Guerra García, Alejandro, “Reforma de Modernización Laboral: La “flexiprecarización” de los Trabajadores en Chile”, disponible en: https://iusnovum.cl/2019/08/01/reforma-de-modernizacion-laboral-la-flexiprecarizacion-de-los-trabajadores-en-chile/
4. Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, causa RIT Nº O-1388-2015, 14 de Julio de 2015.
5. Íbidem, 5º.
6. Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, causa RIT Nº T-980-2020.
7. (…) Estas empresas han cambiado sus contratos, intentando eliminar los indicios de ajenidad reconocidos en los fallos judiciales (que sirven a modo de guía que señala los comportamientos a evitar para evadir el Derecho Laboral).” Álvarez Cuesta, Hernar, “La lucha contra los “falsos autónomos” en la prestación de servicios vía app. El caso “Deliveroo”, IUSLabor, Revista d’anàlisi de Dret del Treball, Nº 2, 2018, pp. 292.
8. Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, causa RIT Nº M-724-2020, 5 de Octubre de 2020, 10º.
9. Íbidem.
10. Plataforma intimamente relacionada con Pedidos Ya en Chile. Véase: https://www.biobiochile.cl/noticias/economia/negocios-y-empresas/2019/04/30/pedidos-ya-absorbera-operaciones-de-glovo-en-chile-app-que-dejo-el-pais-y-se-enfoca-en-peru.shtml
11. Juzgado de lo Social Nº 1 de Gijón, Nº de Resolución 61/2019, 20 de febrero 2019. Disponible en:http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=8685377&links=glovo&optimize=20190307&publicinterface=true (fecha de consulta: 4 de noviembre de 2020).
12. Todolí Signes, Adrián, “La regulación especial del trabajo en la Gig Economy”, Revista de Estudios Para el Desarrollo Social de la Comunicación, Nº 15, 2017, pp. 92.
13.  Disponible en: https://firebasestorage.googleapis.com/v0/b/mijefeesunaapp-af748.appspot.com/o/Mi_jefe_es_una_APP_Mocion.pdf?alt=media&token=08e93a6d-91e3-444a-9c81-d1ed1c78f52d (fecha de consulta: 4 de noviembre de 2020).