Por María Camila Alzate Castrillón (Egresada del programa de Derecho de la Universidad del Cauca, Popayán, Colombia. Estudiante de intercambio académico de la PUCV 2017)
En Colombia la vinculación laboral se realiza de diferentes formas dependiendo de la actividad a desarrollar (objeto), esto sin desconocer que existen situaciones de informalidad en el empleo como sucede en otros países de Latinoamérica.1 Entre las formas de vinculación laboral, se encuentra la más completa y benéfica para el trabajador, que es el contrato de trabajo, bien sea a término fijo o indefinido, este permite al trabajador devengar un salario que siempre debe ser igual o superior al salario mínimo del momento, esta modalidad laboral le permite estar afiliado a salud, pensión, riesgos, caja de compensación familiar entre otros; y gozar de prestaciones sociales tales como prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones entre otras. Dependiendo si el trabajador pertenece al sector público, o al privado. Como es posible ver se trata de una vinculación laboral en rigor garantista, armónica con el orden constitucional colombiano.
Sobre la actual emergencia sanitaria por el Covid-19, en Colombia el gobierno empezó a tomar medidas en el mes de marzo de 2020, mediante el Decreto Nacional 457 de 2020 se estableció el aislamiento preventivo obligatorio.
La primera medida laboral frente a este aislamiento, en cuanto a las personas que cuentan con un contrato de trabajo hay que mencionar que, una medida ha sido modificar de común acuerdo la ejecución de las actividades que son presenciales y se puedan desarrollar mediante el trabajo en casa o teletrabajo, en aras de mantener la vinculación laboral y que el trabajador, como la empresa estén en capacidad de funcionar. Sin embargo ¿Qué pasa cuando la situación se extiende como sucedió el día 6 de abril de 2020, prorrogando el aislamiento obligatorio hasta el 27 de abril de 2020? Lo ideal es dar continuidad a las actividades laborales mediante teletrabajo por el tiempo que fuere necesario. No obstante el empleador tiene otra alternativa que el Ministerio de Trabajo ha establecido, y es conceder vacaciones anticipadas, colectivas o acumuladas avisándole al trabajador con un día de anticipación la fecha en la cual las concederá, así lo establece el artículo 4 del Decreto 488 de 2020.
Si bien las vacaciones anticipadas, es decir aquellas que se confieren antes de completar un año de servicios, no están reguladas en la Ley colombiana si se encuentran enunciadas en el precedente de la Corte Suprema de Justicia, así en sentencia de 1969 se enuncia que:
“Pero esas vacaciones le fueron concedidas por la empresa extralegalmente, porque así lo exigía la organización que se había dado a sí misma, conforme a la cual todo el personal debía salir en vacaciones colectivas en esa época del año. Tal conducta no está prohibida por la ley y nada se opone a que el patrono, con criterio amplio y generoso o por razones de simple conveniencia, supere las previsiones que ella consagra. Pero si se dan vacaciones antes de que haya nacido la obligación de concederla, no puede exigirse al trabajador que complete el año de servicio que las causa, ni que reintegre el valor recibido si se retira antes; del propio modo no puede el trabajador pretender que se le otorgue un nuevo período de descanso, aduciendo que es en ese momento cuando se cumplen los presupuestos de la ley que le dan derecho a gozar de él, pues debe entenderse que las vacaciones ya recibidas cubren el lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tienen, con respecto a él, efecto liberatorio, y que, a partir de su disfrute, comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo período vacacional. De esta forma se concilian los intereses de ambas partes, pues, de un lado, la empresa no sufre un nuevo cómputo del tiempo por el cual concedió vacaciones; ni el trabajador, del otro, pierde lo que recibió en caso de retiro antes de cumplir el año de servicio”.2
Las vacaciones anticipadas reconocidas en la jurisprudencia de este Alto Tribunal son una alternativa ya contemplada en el Decreto del presente año, consolidándose un alivio a la situación de salud pública y a la preocupación constante de las empresas para el cumplimiento debido de sus obligaciones salariales con los trabajadores. Es importante anotar que el Decreto contempla que el trabajador también las puede solicitar, esto en el marco de la norma, y hasta tanto permanezcan las situaciones que dieron lugar a la emergencia sanitaria. Corresponde entonces a una alternativa para el empleador que justifica la ausencia de los trabajadores en sus lugares presenciales de trabajo, y que mantiene la obligación de remunerarlos por los 15 días hábiles que corresponden a las vacaciones; aunque es una alternativa de común acuerdo, se debe hacer énfasis en que esta opción se aleja del propósito que tienen las vacaciones como prestación social en el sector privado por ejemplo, donde se busca que el trabajador tenga un óptimo descanso y destine dicho tiempo para otros aspectos de su esfera individual. Pero como se menciona resulta ser una alternativa viable.
También existe las licencias remuneradas que los empleadores pueden otorgar a sus trabajadores; en cambio las licencias no remuneradas fueron prohibidas en la emergencia sanitaria por cuanto estas deben ser tomadas voluntariamente por el trabajador, y no impuestas, así se señaló por el Ministerio de Trabajo de Colombia en circular 27 de 2020.
Existe también la medida de suspensión del contrato de trabajo contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo colombiano en su artículo 51, entre las causas está la fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Sin embargo se pone sobre la mesa la discusión sobre si es o no viable suspender los contratos de trabajo en la situación de emergencia sanitaria, y alegarla como una causa correspondiente a la fuerza mayor. Sobre este punto se considera que si bien es un asunto irresistible y quizá impredecible lo que puede discutirse; lo cierto es que se está ante una laguna jurídica que debe ser resuelta mediante analogía y aplicarse la fuerza mayor, ya que no se puede desconocer que puede haber falta de recursos para mantener la nómina, asunto que podría llevar a la quiebra de la empresa, o a asumir una medida incorrecta y poco conveniente como el despido del trabajador. La suspensión en todo caso debe aplicarse como último recurso a los contratos de trabajo. Esta implica suspensión de pago de salarios al trabajador, también del objeto contractual por el tiempo que dure la situación, manteniendo su afiliación a seguridad social (salud, pensión, riesgos, caja de compensación familiar, etc. ), lo que implica que la relación laboral subsiste, no se interrumpe; para el empleador implica un alivio frente a una situación que debe estar soportada y sustentada, que le permite no pagar salarios, y suspender pagos de prestaciones sociales, pero manteniendo la obligación de pagos a seguridad social.
Las necesidades del empleador y del trabajador son distintas, sin embargo ante una situación única y sin precedentes es importante evaluar las alternativas existentes, para verificar si el Estado está cumpliendo con sus obligaciones constitucionales preservando la autonomía a las empresas pero con las limitaciones que sugiere la protección de los derechos laborales en beneficio del trabajador; y restringiendo ciertos derechos en beneficio del bien común. En Colombia, se le ha dado relevancia a la situación laboral de las personas vinculadas mediante contratos de trabajo, considerando alivios para las empresas, pero sobre todo manteniendo las obligaciones con los trabajadores y velando por su no desvinculación laboral, esto considerando que el Estado ha ofrecido créditos para subsistencia de la nómina a las empresas pequeñas medianas y grandes, con lo que frente a cualquier reparo o crítica no se puede desconocer el esfuerzo para garantizar el derecho al trabajo y a su vez la estabilidad de las empresas que se traduce en la estabilidad para su personal laboral en medio de la crisis.
Finalmente no es objeto de valoración la situación laboral en su extensión frente al desempleo que ha generado la crisis y el trabajador informal que ha sido desprovisto de sus medios por causa de la situación sanitaria, por tratarse de un asunto de índole social y de importancia que ameritaría escribir un artículo de mayor extensión, sin embargo se anota de manera breve que concurren con esta situación de mantenimiento de las relaciones de trabajo formales, los esfuerzos para entregar subsidios a las personas de núcleos familiares pertenecientes a programas sociales del gobierno como un alivio a quienes han quedado desprovistos del sustento obtenido de manera informal. En todo caso se espera que la situación laboral sea reforzada con medidas económicas y subsidios que permitan mantener los hogares colombianos mientras avanza la emergencia y se llega a un punto de retorno de las labores de los trabajadores; tanto informales, como formales, por lo pronto la sociedad se debe enfrentar a desafíos laborales y búsqueda de otras alternativas de trabajo, que el Estado debe consolidar.
Referencias
1 OIT, 2018 [en línea]. Ver en: https://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_645596/lang–es/index.htm
2 Colombia. Corte Suprema de Justicia. Sentencia del 4 de septiembre de 1969.
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