Por Leonardo Fabián Torres Mardones (Egresado de Derecho, Universidad de Concepción)

La situación sanitaria provocada por el Covid-19 nos dejó a todas y a todos sorprendidos, y nos dejó en una situación impensada hace algún tiempo atrás, obligándonos a cambiar totalmente nuestros hábitos diarios.

Esta pandemia también ha puesto a prueba a nuestro ordenamiento jurídico y a las instituciones de nuestro país, las cuales han debido actuar con suma rapidez para aminorar los efectos en la salud de las personas, y también en su desarrollo moral, social y económico. Es así como hemos visto la aprobación en tiempo record de proyectos de ley para proteger la situación económica de las personas de nuestro país.

En base a lo anterior. El lunes 6 de abril entró en vigencia la ley de protección al empleo, destinada a mantener los vínculos jurídicos laborales durante este tiempo de crisis sanitaria, permitiendo que las partes suspendan su vínculo jurídico, y que puedan percibir sus remuneraciones con cargo a su seguro de cesantía.

Igual esta ley permite que las partes puedan acordar pactos de reducción de la jornada laboral, disminuyendo proporcionalmente las remuneraciones y facultando a los trabajadores a que puedan optar a un aporte del seguro de cesantía para complementar sus remuneraciones.

Con esta normativa se pretende hacer frente a las consecuencias laborales de esta pandemia. Sin embargo, cabe preguntarse si esta es la mejor solución que podría haber tomado nuestra legislación para proteger a las y los trabajadores.

El problema central que salta a la luz al analizar la ley es la inobservancia del principio de ajenidad en la relación laboral.

Recordemos, que en base a la misma interpretación que ha hecho la Dirección del Trabajo “…que de acuerdo al principio de ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral se traduce en que éstos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tienen derecho a su remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador está obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su gestión…”.¹

Teniendo presente esto, cabe decir que la omisión de la ajenidad laboral se hace presente en toda esta ley, tanto en las formas de mantener el vínculo laboral, como a la hora de regular y prohibir los despidos.

Y esto así, ya que el propio fin de la ley es que las y los trabajadores paguen sus remuneraciones con cargo a su fondo de cesantía, situándolos a ellos como responsables de palear los perjuicios de la crisis social provocada por el Coronavirus.

Esto claramente es no observar la ajenidad, ya que los riesgos de la actividad laboral los debe enfrentar el empleador. Al permitir que las remuneraciones deban pagarse con cargo al seguro de cesantía, el riesgo de la relación del trabajo lo pasa a enfrentar el trabajador.

Es cierto que la pandemia nadie la veía venir y que fue una contingencia impensada para todas y todos, pero las soluciones no pueden ir en orden a que las y los trabajadores paguen los costos.

Si el fin fundamental de esta ley desconoce la ajenidad laboral, a la hora de regular los despidos también se contraviene este principio fundamental del derecho laboral.

En efecto la normativa solo prohíbe los despidos por caso fortuito o fuerza mayor, dejando espacio para que se pueda desvincular a las y los trabajadores por otras causales, como la contemplada en el artículo 161 del Código del trabajo, esto es “necesidades de la empresa”.

Al no existir una prohibición de aplicar despidos, lo desfavorable que pueda resultar la actividad laboral lo vuelve a enfrentar el trabajador, viviendo en una constante incertidumbre respecto a su vínculo contractual.

Esto nos lleva a un posible escenario complejo, donde una vez que se regularice la situación sanitaria, podemos estar en presencia de trabajadores que tengan una cantidad de recursos insuficientes en sus cuentas de cesantía para afrontar situaciones posteriores de desempleo.

Entonces, tenemos a trabajadores que están pagando sus remuneraciones por la crisis sanitaria; que pueden ser despedidos y que además van a ver mermados sus recursos para enfrentar situaciones posteriores de desempleo. Es decir, quienes están pagando las consecuencias de la actividad económica desfavorable de la relación laboral son los trabajadores.

Finalmente cabe decir que la ley de protección del empleo la han usado multinacionales con grandes utilidades que han mantenido operaciones de diversa forma, e incluso se han repartido utilidades.

Por ejemplo, las tiendas grandes del retail aún funcionan por medio de la compra por internet, siendo una situación totalmente injusta, ya que trata de empleadores que están en condiciones de solventar parte de las remuneraciones de los y las trabajadoras.

Es en ese sentido que constituye un avance la modificación aprobada en orden a prohibir el reparto de utilidades en empresas que se acojan a esta ley. Sin embargo, llega tarde y sin retroactividad.

Esta ley finalmente constituye un traje hecho a la medida para favorecer al empleador, no tomando en consideración la débil posición del trabajador en nuestro sistema chileno, con una sindicalización muy endeble.

La ajenidad es piedra angular del derecho laboral. Es junto con la subordinación, los caracteres que lo diferencian de otras ramas del derecho. Desconocerla, es debilitar nuestro sistema de relaciones laborales, y debilitar la protección del trabajador.

¿Cuáles hubieran sido mejores soluciones? Suspender los despidos por algunos meses, que el estado se hiciere cargo de las remuneraciones en al menos un porcentaje efectivamente en medianas y pequeñas empresas; y empezar a discutir una renta básica de emergencia y planes de empleos fiscales para toda la población. La reorientación de los recursos públicos debe ser esencial.

Hay que aceptar costos, pero hay que tratar de que la gente trabajadora y de sectores vulnerables lo asuman en menor medida. Y, una vez que la situación se regularice, repensar nuestro derecho laboral, ya que si de algo nos hemos dado cuenta es la precariedad del trabajo nuestro país.

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Referencias

¹ ORD: Nº8177/331 Dirección del Trabajo, 18 de diciembre de 1995.